Прием на работу. Порядок, документы при приеме на работу.

Прием на работу – процедура, предполагающая достижение работником и работодателем соглашения о возникновении между ними трудовых отношений, которое оформляется путем совершения юридически значимых действий, издания необходимых документов и подписанием трудового договора (образцы документов Вы можете скачать используя ссылки в тексте).

Данный процесс состоит из следующих элементов:

1) получение согласия лица, поступающего на работу, на обработку персональных данных. По общему правилу для того чтобы заключить трудовой договор, работодателю не требуется получение согласия от работника на обработку его персональных данных, поскольку обработка персональных данных будет осуществляться в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона   N 152-ФЗ “О персональных данных”. Однако, в обязательном порядке должно быть получено письменное согласие на обработку персональных данных,  в случае, если работодателю требуется дополнительная информация о работнике, например:

– для получения персональных данных работника у третьей стороны;

– для передачи персональных данных работника третьим лицам;

– для обработки специальных категорий персональных данных работника (расовой, национальной принадлежности, политических взглядах, религиозных и философских убеждениях, состоянии здоровья и т.д.).

Вместе с тем, мы советуем во избежание проблем всегда оформлять письменное согласие на обработку персональных данных, поскольку при возникновении спора именно работодатель должен доказать получение согласия работника на обработку его персональных данных (ч. 3 ст. 9 Закона   N 152-ФЗ “О персональных данных”).

ВАЖНО! В соответствие с ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ за обработку персональных данных работника без его письменного согласия организацию могут оштрафовать на сумму от 15 000 до 75 000 руб., ее руководителя, либо индивидуального предпринимателя – от 10 000 до 20 000 руб.;

2) предоставление лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для приема на работу;

Скачать: список документов при приеме
Скачано: 2, размер: 16.5 KB, дата: 27 Фев. 2021

ВАЖНО! Прием на работу лица, не представившего документы, которые необходимы в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, является нарушением трудового законодательства. За такое нарушение предусмотрено привлечение к ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ, а за повторное совершение аналогичного нарушения – по ч.2 ст.5.27 КоАП РФ.

Кроме того за привлечение к трудовой деятельности в России иностранного гражданина, у которого отсутствует разрешение на работу либо патент, работодатель может быть подвергнут административному наказанию по ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, а если нарушение совершено в Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области – по ч. 4 ст. 18.15 КоАП РФ.

3) ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя. До подписания трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Обязательными для ознакомления являются следующие документы:

– правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Вы можете не утверждать правила лишь в том случае, если ваша организация является микропредприятием, но тогда, вам придется включать в трудовые договоры с работниками все те условия, которые обязательно должны быть в Правилах (ч. 1 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК РФ). Мы советуем в любом случае утверждать правила, чтобы как минимум не перегружать трудовые договора;

– правила хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);

– положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка;

– правила и инструкция по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

4) подписание трудового договора, в т.ч.  для микропредприятия (подробнее о трудовом договоре читайте здесь);

5) издание приказа о приеме на работу;

Скачать: приказ о приеме на работу
Скачано: 0, размер: 106.9 KB, дата: 27 Фев. 2021

6) ознакомление работника с приказом о приеме на работу под роспись;

7) оформление трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется);

8) оформление личной карточки работника (при наличии нормативно установленной обязанности по ведению личной карточки);

9) подача в ПФР сведений, необходимых для регистрации работника в системе индивидуального (персонифицированного) учета (в случае поступления на работу лица, на которое не был открыт индивидуальный лицевой счет) (формы документов утверждены постановлением Правления ПФ РФ от 27.09.2019 N 485п “Об утверждении форм и форматов сведений, используемых для регистрации граждан в системе индивидуального (персонифицированного) учета, и Порядка заполнения форм указанных сведений”;

10) подача в ПФР сведений о трудовой деятельности работника. Электронные трудовые книжки – это сведения о трудовой деятельности работников, хранящиеся в электронном виде в информационных ресурсах ПФР. С 1 января 2020 г. все работодатели обязаны формировать их на каждого работника и передавать в ПФР в установленном порядке (ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ, ст. 3 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ). С 28 апреля 2020 г. сведения о приеме на работу и увольнении подаются в ПФР не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений (пункт 2 ст. 2, пп. 2 п. 2.5 ст. 11 Закона о персонифицированном учете, п. п. 1, 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 N 590). Сведения подаются по форме СЗВ-ТД:

– если работников 25 и более, представляется электронный документ, подписанный усиленной квалифицированной электронной подписью

– если работников менее 25, работодатель по своему усмотрению может направить сведения в форме указанного электронного документа или на бумажном носителе. Форма и порядок ее заполнения утверждены постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п.

Кроме вышеуказанного, при приеме на работу отдельных категорий работников существует необходимость осуществления дополнительных мероприятий:

направление работника на обязательный предварительный медицинский осмотр (ст. 69 ТК РФ);

ВАЖНО! Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обязательного предварительного медосмотра может повлечь административную ответственность в соответствии с ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ, а именно наложение штрафа: – на должностное лицо – в размере от 15 000 до 25 000 руб.; – на индивидуального предпринимателя – в размере от 15 000 до 25 000 руб.; – на юридическое лицо – в размере от 110 000 до 130 000 руб.

информирование государственных органов (органов местного самоуправления) о заключении трудового договора с работником (например, гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы (ст. 64.1 ТК РФ); сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету пп. “а” п. 32 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 и пр.);

получение письменного согласия на заключение трудового договора одного из родителей (попечителя) работника и органа опеки и попечительства (часть третья ст. 63 ТК РФ, п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1);

Больше информации по правовым вопросам ведения предпринимательской деятельности и образцы  необходимых документов содержится в нашем пособии для бизнеса “BASE 1.0”.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Post

Как составить договор оказания услуг? Порядок заключения и образецКак составить договор оказания услуг? Порядок заключения и образец

Договор возмездного оказания услуг – когда исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

Срочный трудовой договор – объективная потребность бизнеса или уловка работодателя?Срочный трудовой договор – объективная потребность бизнеса или уловка работодателя?

Для работодателя работа на срочном трудовом договоре – удобный инструмент, который изначально дает ему «позиционное» преимущество, т.к. в момент истечения срока такого договора слово остается только за работодателем. С формальной