Срочный трудовой договор – объективная потребность бизнеса или уловка работодателя?

Для работодателя работа на срочном трудовом договоре – удобный инструмент, который изначально дает ему «позиционное» преимущество, т.к. в момент истечения срока такого договора слово остается только за работодателем. С формальной точки зрения работник не имеет возможности как-либо повлиять на решение этого вопроса.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ работа на срочном трудовом договоре возможна в частности:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

на время выполнения временных работ;

для выполнения сезонных работ;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;

для выполнения заведомо определенной работы.

Редакция указанной правовой нормы не учитывает то, что многие компании по своей природе являются сервисными и их деловая активность и количество персонала полностью зависят от заключаемых договоров на выполнение работ, оказание услуг с третьими лицами.

Т.е. если рабочий процесс носит «проектный» характер, когда само наличие того или иного специалиста зависит от производственной задачи в конкретный временной период.

Правовое регулирование данного института трудовых отношений отстает от реальных потребностей бизнеса, поэтому предприниматель зачастую вынужден либо придумывать искусственную конструкцию трудового договора или вообще заключать гражданско-правовой договор. Оба варианта подразумевают риск возникновения трудового спора, в результате – проверка государственной инспекции труда или судебное разбирательство. Наиболее вероятный исход для работодателя – переквалификация срочного договора в бессрочный, либо признание гражданско-правового договора  трудовым. Конечный итог – восстановление сотрудника, выплата вынужденного прогула и морального ущерба.

Твердую позицию для рассмотрения подобных дел занял и Конституционный суд (Постановление от 19 мая 2020 № 25-П). КС рассмотрел жалобу работника, который в общей сложности больше 10 лет работал по срочным договорам. Гражданин с 2008 года работал вахтовым методом в частном охранном предприятии. Компания заключала с ним срочные договоры, а потом не подписала новый. Работник обратился в суд. Там он заявил, что заключать СТД его вынуждал работодатель. А тот парировал, что дату завершения работы сотрудника нельзя определить. Общество само заключает договоры на оказание охранных услуг. Но первая инстанция встала на сторону работодателя, такого же мнения оказалась и апелляция. Конституционный суд объяснил, что ограниченный срок действия договоров на оказание охранных услуг не является основанием для заключения СТД. К нарушению баланса прав приводит то, что сотрудник разделяет риски компании, ведь его трудоустройство зависит от того, заключит ли работодатель новый договор с заказчиком. В абсолютном большинстве споров суды разных уровней встают на сторону работников. Однако пересматривать нормы о срочных трудовых договорах нужно не только с учетом защиты прав работников, но и современных практик ведения бизнеса.

Информация по вопросам ведения предпринимательской деятельности и образцы  необходимых документов содержатся в наших юридических пособиях для бизнеса.

Related Post

“Удаленка” как новая реальность“Удаленка” как новая реальность

Пандемия коронавируса стимулировала небывалый рост числа работников перешедших на “удаленку”. Юрий Донников, директор юридического департамента HeadHunter, заявил: лишь 13% соискателей теперь хотят всегда работать из офиса. Большая часть сотрудников хочет

Объявить замечание или выговор? Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.Объявить замечание или выговор? Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания  В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет

Видеонаблюдение на рабочем местеВидеонаблюдение на рабочем месте

 Видеонаблюдение на рабочем месте может вызвать недовольство работников и даже привести к трудовым спорам и судебным разбирательствам. Для того, чтобы законно установить видеонаблюдение необходимо: – принять локальный нормативный акт (или, например,