Увольнение по соглашению сторон. Плюсы и минусы

Увольнение по соглашению сторон

При варианте увольнения по соглашению трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами (ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Это ситуация, когда обе стороны готовы прекратить отношения просто и быстро.

Заявление об увольнении по соглашению сторон не является обязательным документом для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник вправе его написать его в произвольной форме. По сути это будет просто предложением работника расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, в котором он может указать желаемую дату увольнения, а также любые иные условия (например, о выплате выходного пособия).

Соглашение об увольнении – основной отдельный документ, который позволит избежать споров и отзыва первоначального заявления работника. После его подписания в одностороннем порядке изменить его условия нельзя, это возможно только по взаимному согласию сторон (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Информацию о порядке оформления увольнения по данному основанию, а также образцы заявления об увольнении по соглашению,  соглашения об увольнении и других необходимых документов Вы можете найти в нашей бесплатной версии пособия для бизнеса “BASE 1.0”.

Скачать: пособие для бизнеса "BASE 1.0"
Скачано: 57, размер: 285.8 KB, дата: 02 Окт. 2020

Плюсы увольнения по соглашению сторон.

  • можно расторгнуть любой трудовой договор – как срочный, так и бессрочный;
  • уволить работника можно в любое время, (в период испытательного срока, временной нетрудоспособности, отпуска);
  • оформить можно очень быстро. Не нужно соблюдать какие-либо сроки;
  • если заключили соглашение об увольнении, то «обратный» путь закрыт, только если обе стороны об этом договорятся вместе (исключение, если сотрудница узнала о своей беременности уже после подписания соглашения, она вправе отказаться увольняться, а работодатель обязан прекратить процедуру).
  • соглашение о расторжении трудового договора можно заключить практически с любой категорией работников;
  • споров по этому основанию увольнения гораздо меньше, чем по другим.

Спорные ситуаций при неправильном или неполном оформлении увольнения:

а) Работодатель не согласился с некоторыми условиями увольнения, указанными в заявлении работника (чаще всего о выплате выходного пособия), и соглашение отдельным документом не оформлялось. В зависимости от конкретных обстоятельств суды признают увольнение как промерным, так и незаконным. Решение – всегда оформлять отдельное подробное соглашение.

б) Нет как заявления работника, так и отдельного соглашения. В большинстве случаев суды делают выводы о несогласованности условий расторжения договора, соответственно неправомерности увольнения. Решение все тоже – оформлять полный пакет документов.

в) Понуждение работника к увольнению. Это ситуации, когда работник докажет следующее:

– не имел намерения увольняться, работодатель ввел его в заблуждение о том, что после увольнения он будет принят на работу в другую организацию;

– имели место неправомерные действия работодателя, например, работодатель отозвал все доверенности на осуществление работником действий для исполнения своих обязанностей, тем самым лишив возможности работать;

г) Увольнение работника за прогул, если до этого было заключено соглашение о расторжении трудового договора. В большинстве случае суды приходят к выводам о правомерности увольнения, т.к. работник обязан соблюдать трудовую дисциплину в течение всего срока действия трудового договора.

д) Отказ работодателя в выплате выходного пособия (денежной компенсации), предусмотренного только соглашением о прекращении трудового договора. В большинстве случаев суды считают такой отказ неправомерным, даже если такая выплата не предусмотрена в локальных актах и трудовом договоре.

Последствия для работодателя в случае признания увольнения незаконным:

  1. Выплата среднего заработка за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ).
  2. Выплата компенсации за неиспользованные дни отпуска (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
  3. Выплата компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
  4. Возмещение судебных издержек работника (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ).
  5. Уплата госпошлины в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ).
  6. Восстановление работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Образцы  необходимых документов содержатся в нашем юридическом пособии для бизнеса “Формы кадровых документов”.

Related Post

Объявить замечание или выговор? Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.Объявить замечание или выговор? Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания  В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет

Организация работы в условиях пандемии коронавируса COVID-19Организация работы в условиях пандемии коронавируса COVID-19

Работа в условиях пандемии – необходимо подготовить и издать единый приказ об организации работы в условия введения ограничительных мер в связи со сложившейся санитарно-эпидемиологической ситуацией (возможно издание нескольких отдельных приказов).